Frosinone, 22 Nov - Le indicazioni normative del Decreto legislativo 81/2008, i vari accordi approvati dalla Conferenza Stato Regioni, le linee applicative e i chiarimenti, i molti decreti rivolti alla formazione di specifici lavoratori, ...
Comprendere quale debba essere la
formazione di tutti i vari attori della sicurezza aziendali, partendo dai
lavoratori fino al datore di lavoro, non è semplice. È dunque necessario che da
questa selva normativa si raccolgano gli elementi più importanti per ridare ai
lavoratori e alle aziende un quadro indicativo della formazione che deve essere
erogata.
In occasione della “Settimana
europea per la sicurezza” che si è tenuta a Frosinone dall’8 al 13 ottobre, l’ ASL di Frosinone ha prodotto
un breve ma utilissimo opuscolo dal titolo significativo “La formazione sulla sicurezza e salute sul lavoro”.
La pubblicazione, curata dal Servizio PreS.A.L. distretto
B e distretto D dell’Asl, ha l’obiettivo di informare gli operatori
della sicurezza (Datori di Lavoro, RSPP , ASPP, RLS, MC, Lavoratori,
Consulenti, Formatori, ecc...) riguardo alla formazione come intervento di
prevenzione per promuovere la sicurezza, la salute e il benessere in ambito
lavorativo.
Innanzitutto vengono distinti due grandi aspetti della sicurezza e della
salute dei lavoratori:
- “sicurezza oggettiva: riguardante gli aspetti impiantistici,
strutturali, di protezione collettiva ed individuale;
- sicurezza soggettiva: riconducibile agli aspetti culturali, comportamentali,
comunicativi e alle prassi affettive dei lavoratori”.
Se gli aspetti oggettivi “limitano
il rischio presente”, gli aspetti soggettivi, “invece, aumentano non soltanto
la capacità di gestire e fronteggiare il rischio presente, ma anche la
possibilità di migliorare la qualità della vita lavorativa. I due aspetti
devono, quindi, essere considerati come un unico sistema, poiché lavorare in un
ambiente ben strutturato dal punto di vista oggettivo (impianti a norma, rischi
ridotti e sotto controllo, ecc..) ma non avere personale
adeguatamente formato o, al contrario, avere lavoratori altamente formati e
lavorare in ambienti non sicuri comporta, comunque, un alto rischio”.
E dunque necessario in ogni
azienda attivare gli idonei “processi di
informazione e formazione tendenti ad aumentare i livelli di consapevolezza dei
lavoratori sulla problematica della sicurezza sul lavoro”, è necessario “chiamare
in gioco le competenze attive della persona” per renderla capace di esercitare
un controllo sugli eventi e sulle situazioni in cui è coinvolta, “per far
fronte ai mutamenti e poter promuovere le condizioni di cambiamento”.
È insomma necessario eliminare larappresentazione fatalistica del rischio
visto come “qualcosa al di fuori della propria capacità di controllo e di
dominio”.
Dopo aver affrontato i concetti
di formazione, informazione e addestramento dal punto di vista del D.Lgs.
81/2008, l’opuscolo ricorda che una formazione
efficace ed effettiva “deve essere strutturata come un processo completo e
deve essere progettata almeno in quattro
fasi”:
- ricognizione dei bisogni formativi: “nella redazione dalla
Valutazione dei Rischi aziendali si effettua una analisi iniziale dello stato
della formazione. Tale analisi può riguardare il ruolo di un lavoratore
(operaio, preposto, ecc..), di un gruppo di lavoratori (reparto manutenzione,
ecc..), di una organizzazione nel suo insieme (azienda), con la relativa individuazione
degli obiettivi che si vogliono raggiungere, al fine di far crescere le
competenze ed i comportamenti sicuri”. In ogni caso prima di intraprendere
azioni formative è necessario “porre l’attenzione sull’analisi del contesto e
dei bisogni
formativi, sull’analisi dei metodi e dei modi di lavorare, con
l’individuazione delle situazioni di rischio presenti, permettendo, così, di
rilevare i reali bisogni formativi da realizzare”;
- progettazione dell’intervento: “si prende atto dei bisogni
formativi del lavoratore e dell’organizzazione e si definiscono gli obiettivi
da raggiungere”. Senza dimenticare che
la progettazione di un intervento formativo “richiede le competenze di figure
specializzate che abbiano conoscenza specifica sia della realtà aziendale
(assetto organizzativo, rischi presenti, ricognizione dei bisogni, ecc..) che
della progettazione della formazione e delle metodologie didattiche applicabili
al contesto”. Nella fase di pianificazione “bisogna prendere decisioni relative
ai soggetti destinatari, ai soggetti erogatori, ai metodi didattici, alla
logistica, al budget (risorse da assegnare)”;
- realizzazione delle attività: siamo arrivati al vero e proprio “processo
di apprendimento/cambiamento per l’acquisizione degli obiettivi didattici”. La
formazione “può durare da poche ore a giorni o mesi, a seconda di quando già
previsto nella progettazione. Alla formazione in aula si aggiungono momenti di
affiancamento (training on the job),
formazione individuale e/o di gruppo. È la fase più importante del processo
formativo dove è possibile verificare se sia stata fatta una buona analisi dei
bisogni e, eventualmente, se possano essere messe in atto, in itinere, azioni
correttive”;
- valutazione (verifica) dell’esito del processo di formazione: la valutazione
dei risultati viene ad identificarsi con il momento in cui il formatore “tenta
di dare una risposta a tre tipi di domande”. “In che cosa sono cambiati i
partecipanti al corso a conclusione di tale esperienza formativa? Quanto di
questo cambiamento (o non-cambiamento) è il risultato della loro partecipazione
al corso? Quanto è stato efficace il corso in rapporto alla realizzazione degli
obiettivi di cambiamento perseguiti”?
Il documento riporta poi un breve
schema relativo alle buone pratiche di
un intervento formativo:
- “dimensioni del gruppo: piccoli gruppi max. 30 soggetti;
- lunghezza e frequenza: partecipazione a più sessioni di corso; il
tempo dedicato deve essere commisurato ai reali bisogni formativi;
- metodi didattici: campagne informative (ausilio di poster, video,
opuscoli, ecc..); comparazione tra istruzioni scritte/ lezioni
tradizionali e forme più attive di formazione; metodi basati su role playing e studio dei casi con
esperienze pratiche;
- trasferimento degli apprendimenti: comparazione di pratiche sicure
e insicure; evitare condizioni che interferiscano con l’espressioni delle
pratiche di lavoro;
- fattori motivazionali e promozionali: stabilire obiettivi; fornire
feedback;
- qualifica dei formatori: formare i formatori; formare i
supervisori; fornire esperienze successive alla formazione;
- ruolo del management: il grado di supporto del management nella
formazione impatta sulla natura e sulla durata dei risultati; gli interventi
che forniscono alta priorità alla sicurezza e le misure che favoriscono la
partecipazione contribuiscono al raggiungimento di un risultato positivo;
- altri fattori: l’accessibilità di dispositivi e materiali;
l’ingegnerizzazione e l’ergonomia”.
Rimandando i lettori ad una
lettura diretta dell’opuscolo in merito alla lista relativa alla formazione di ogni attore della sicurezza (ore
di formazione, contenuti minimi generali e specifici, documenti necessari,
normative correlate, ...), concludiamo l’articolo parlando del libretto formativo del cittadino quale
strumento di individualizzazione della formazione e dell'addestramento del
lavoratore.
Questo libretto, previsto
dall'art. 37, comma 14 del D. Lgs. 81/2008, introduce la possibilità di “una
personalizzazione dei percorsi di formazione partendo dalla valutazione del
bagaglio culturale del singolo, attestato da uno strumento che segue il
cittadino/lavoratore e su cui trovano annotate, in progressione, tutte attività
di formazione effettuate”.
In particolare il libretto
formativo:
- è utile per la persona, rappresenta “uno strumento di
comunicazione”;
- è utile per il mercato del lavoro.
Può “facilitare la riconoscibilità di professionalità, le competenze
individuali e la mobilità” e evidenzia il percorso formativo e professionale
del soggetto;
- è utile per le Istituzioni.
Infatti rappresenta uno “strumento
di garanzia e formalizzazione, finalizzato a:
- valorizzare i sistemi di
certificazione e riconoscimento, in atto nei sistemi dell'istruzione e della
formazione professionale;
- garantire la trasparenza e la
leggibilità delle informazioni e dei dati formativi e professionali di un
soggetto;
- garantire la visibilità delle
competenze e delle esperienze maturate dagli individui, in una logica di
mobilità geografica e professionale e di apprendimento, su tutto l'arco della
vita”.
Nel documento è riportato uno
schema di libretto formativo.
Asl Frosinone, “ La
formazione sulla sicurezza e salute sul lavoro”, documento redatto dal
Servizio PreS.A.L. distretto B e
distretto D dell’Asl Frosinone (formato PDF, 407 kB).
Tiziano Menduto
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